Recevoir un avis d’aptitude avec restrictions médicales peut susciter beaucoup de questions : droit à la reprise du poste, risques de licenciement, marge de manœuvre de l’employeur, possibilité de contestation. Ce statut intermédiaire entre l’aptitude simple et l’inaptitude définit précisément ce que vous pouvez encore faire, mais aussi ce que vous ne devez plus faire pour protéger votre santé. Dans un contexte où les arrêts de travail de longue durée augmentent de près de 20 % en cinq ans et où les troubles musculo-squelettiques représentent plus de 85 % des maladies professionnelles reconnues, comprendre ce que recouvrent ces restrictions devient essentiel pour sécuriser votre parcours professionnel et anticiper votre maintien dans l’emploi.
Définition juridique de « apte avec restrictions médicales » dans le cadre du code du travail
Différence entre aptitude simple, aptitude avec restrictions et inaptitude médicale au travail
Sur le plan juridique, trois grands types d’avis peuvent être rendus par le médecin du travail : apte, apte avec restrictions (ou avec réserves, ou avec aménagements) et inapte. L’aptitude simple signifie que votre état de santé est considéré comme compatible avec les exigences habituelles de votre poste, sans contre-indication particulière. L’aptitude avec restrictions indique au contraire que le poste reste possible, mais uniquement si certaines limites sont respectées, par exemple un port de charges limité, l’absence de travail de nuit ou la suppression de certains gestes répétitifs.
L’inaptitude médicale au travail se situe à un autre niveau : elle implique que votre poste n’est plus compatible avec votre état de santé, même en cas d’aménagement. Dans ce cas, la reprise sur le poste initial est impossible et une procédure de reclassement s’ouvre. La jurisprudence rappelle régulièrement qu’un avis d’aptitude avec réserves ne doit pas être confondu avec une inaptitude, même si les aménagements demandés modifient profondément l’organisation du travail ou le contrat.
Références au code du travail : articles L4624-4, L4624-5 et R4624-42 sur l’aptitude médicale
Le cadre juridique de l’aptitude médicale, y compris le statut « apte avec restrictions », repose principalement sur les articles L4624-4, L4624-5 et R4624-42 du Code du travail. L’article L4624-4 précise que le médecin du travail ne peut déclarer un salarié inapte que s’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’est possible et si l’état de santé justifie un changement de poste. Autrement dit, tant que des aménagements raisonnables peuvent être envisagés, l’avis d’aptitude avec restrictions médicales reste la voie normale.
L’article L4624-5 encadre la possibilité pour le salarié ou l’employeur de contester l’avis médical devant le conseil de prud’hommes. Quant à l’article R4624-42, il détaille les obligations du médecin du travail avant de conclure à l’inaptitude : étude du poste, analyse des conditions de travail, échanges avec l’employeur. Ces textes se combinent pour garantir que l’inaptitude est une solution de dernier recours, précédée d’une recherche systématique de solutions d’aménagement.
Rôle du médecin du travail dans l’émission d’un avis d’aptitude avec réserves
Le médecin du travail est le seul professionnel habilité à se prononcer sur l’aptitude ou l’inaptitude au poste, y compris sur un avis d’aptitude avec réserves. Son rôle consiste à confronter votre état de santé, vos antécédents, vos traitements et vos capacités fonctionnelles aux contraintes réelles de votre travail : horaires, port de charges, exposition aux risques chimiques ou biologiques, stress, travail de nuit, etc. Il intervient de manière indépendante, même s’il échange avec l’employeur et le service des ressources humaines pour bien comprendre le contenu du poste.
Lorsqu’il rend un avis d’aptitude avec restrictions, le médecin du travail doit rechercher un équilibre entre votre sécurité, votre santé à long terme et la possibilité concrète de maintenir votre emploi. Dans la pratique, de nombreux médecins privilégient cette solution, qui permet d’ajuster finement le poste plutôt que de basculer immédiatement vers une procédure d’inaptitude et de reclassement. Vous avez la possibilité d’expliquer vos difficultés, vos projets et vos souhaits d’aménagement afin que l’avis reflète au mieux la réalité.
Notion de « restrictions médicales » : contre-indications, aménagements et gestes proscrits
Les « restrictions médicales » regroupent l’ensemble des contre-indications et limitations émises par le médecin du travail pour protéger votre santé au travail. Elles peuvent porter sur des gestes précis (ne pas porter plus de 5 ou 10 kg, éviter les mouvements de torsion du tronc), sur des organisations de travail (absence de travail posté ou de nuit, pas de travail isolé) ou sur des environnements (pas d’exposition prolongée au froid, à la chaleur ou au bruit). Ces réserves peuvent être temporaires ou permanentes selon l’évolution prévisible de votre pathologie.
En pratique, ces restrictions servent de base aux aménagements de poste que l’employeur doit mettre en œuvre. Elles ont un caractère contraignant : l’employeur ne peut pas légalement vous demander d’effectuer des tâches explicitement proscrites par le médecin du travail. Elles constituent aussi un outil de prévention, pour éviter la rechute, l’aggravation d’une maladie chronique ou l’apparition de nouveaux troubles liés au travail.
Processus de visite médicale et délivrance d’un avis d’aptitude avec réserves
Visite d’information et de prévention (VIP), visite de reprise, visite de pré-reprise : quand l’avis peut évoluer
Le statut d’apte avec restrictions médicales apparaît le plus souvent lors d’une visite de reprise après un arrêt de travail d’au moins 30 jours pour maladie, accident du travail ou accident non professionnel. Tant que cette visite n’a pas eu lieu, votre contrat reste suspendu et l’employeur ne peut pas vous imposer de reprendre vos fonctions. La visite de pré-reprise, organisée en amont pour les arrêts longs, permet déjà de préparer d’éventuels aménagements ou une orientation vers un autre poste.
La visite d’information et de prévention (VIP) peut également déboucher sur des recommandations ou des limitations, notamment lors de l’embauche, en cas de changement de poste ou de suivi renforcé. L’avis du médecin du travail n’est pas figé : il peut évoluer en fonction de l’amélioration ou de l’aggravation de votre état de santé, ou encore d’une modification de vos conditions de travail. Pour un salarié en retour de longue maladie, cet ajustement progressif des restrictions joue souvent un rôle clé dans la réussite de la reprise.
Recueil de l’anamnèse, des pathologies chroniques et évaluation des capacités fonctionnelles
Lors de la consultation, le médecin du travail commence par recueillir votre anamnèse, c’est-à-dire l’histoire de votre santé : pathologies actuelles et passées, traitements en cours, interventions chirurgicales, épisodes de burn-out ou de dépression, douleurs chroniques. Cette approche globale est essentielle pour poser un avis d’aptitude avec ou sans restrictions véritablement pertinent. Les pathologies chroniques (diabète, maladies cardio-vasculaires, lombalgies, TMS) sont particulièrement prises en compte, car elles représentent un risque accru de désinsertion professionnelle.
Le praticien évalue ensuite vos capacités fonctionnelles : marche, station debout ou assise prolongée, force musculaire, mobilité articulaire, résistance à l’effort, tolérance au stress. Des tests simples, des questionnaires validés ou des bilans fonctionnels peuvent être utilisés. L’objectif n’est pas de vous « tester » au sens scolaire, mais de cerner ce que vous pouvez faire sans mettre votre santé en danger, aujourd’hui et dans la durée.
Examens complémentaires et avis spécialisés : cardiologie, rhumatologie, psychiatrie, médecine physique
Pour certaines situations complexes, le médecin du travail s’appuie sur des examens complémentaires ou des avis spécialisés. Par exemple, un salarié ayant fait un infarctus pourra bénéficier d’un avis de cardiologie sur l’aptitude au travail en hauteur ou à la conduite de poids lourds. En cas de lombalgies sévères ou de TMS, la rhumatologie ou la médecine physique et de réadaptation (MPR) apportent des éléments précis sur les charges admissibles ou les postures à proscrire.
Les troubles psychiatriques, les épisodes de burn-out ou les risques suicidaires nécessitent souvent un éclairage de la psychiatrie ou de la psychologie du travail. Ces expertises ne remplacent pas la décision du médecin du travail, mais l’alimentent. Elles permettent de justifier, dans le dossier médical, des restrictions parfois strictes comme l’interdiction de travail de nuit ou la limitation des contacts avec un public agressif. Ce travail en réseau, encouragé par les dernières réformes de la santé au travail, contribue à sécuriser juridiquement l’avis rendu.
Formulation des réserves sur le document d’aptitude médicale transmis à l’employeur
À l’issue de la visite, le médecin du travail rédige un document d’aptitude ou une attestation de suivi, remis à vous et à l’employeur. Les éléments médicaux confidentiels n’y figurent pas : seules les conclusions sur l’aptitude et d’éventuelles restrictions sont mentionnées. La formulation doit être suffisamment précise pour orienter clairement l’employeur. Par exemple : « limiter la manutention manuelle de charges à 10 kg », « pas de travail de nuit au-delà de 22 h », « éviter les mouvements répétés d’élévation des bras au-dessus des épaules ».
Ce langage fonctionnel, centré sur les capacités et non sur les diagnostics, garantit le secret médical tout en étant exploitable par l’entreprise. Lorsque les recommandations sont complexes, le médecin du travail peut les compléter par un courrier explicatif ou proposer une visite de poste sur site. Il est vivement conseillé de demander des explications si certaines réserves vous paraissent floues ou difficilement applicables dans la réalité de votre service.
Durée de validité de l’avis et modalités de réévaluation en cas d’aggravation ou d’amélioration de l’état de santé
L’avis d’aptitude avec restrictions médicales n’a pas, en soi, de « date de péremption » mais il s’inscrit dans le calendrier des visites périodiques et des événements de santé. En moyenne, la périodicité du suivi est de 2 à 5 ans selon les risques du poste, mais elle est souvent plus rapprochée pour un salarié avec restrictions. En cas d’aggravation de votre état, de nouveaux arrêts de travail répétés ou de difficultés persistantes au poste, une nouvelle visite peut être demandée à tout moment par vous-même, votre employeur ou le médecin du travail.
À l’inverse, une amélioration durable peut conduire à alléger certaines limitations, voire à revenir à une aptitude simple. Cette souplesse est importante, car le maintien dans l’emploi est un processus dynamique, qui évolue avec la santé, l’âge, les traitements et les aménagements mis en œuvre. Votre implication personnelle dans le suivi médical et la remontée précoce des difficultés joue un rôle décisif pour éviter un basculement vers l’inaptitude.
Exemples concrets de restrictions médicales par type de pathologie ou de poste
Restrictions en cas de lombalgies chroniques : port de charges limité, interdiction de manutention manuelle lourde
Les lombalgies chroniques constituent l’une des premières causes d’avis d’aptitude avec restrictions. Pour protéger votre dos, les réserves portent généralement sur la limitation du port de charges et sur les postures extrêmes. Il est fréquent de voir apparaître des mentions du type : « port de charges limité à 5 ou 10 kg », « éviter le travail en flexion prolongée du tronc », ou « pas de manutention manuelle répétée ». Ces prescriptions concernent aussi bien les métiers de manutentionnaire que les auxiliaires de vie, les aides-soignants ou les caristes.
Pour un salarié de la logistique, cela peut se traduire par l’utilisation systématique d’aides mécaniques (transpalettes, chariots, tables élévatrices) et par une organisation différente des tâches. Dans le secteur médico-social, les recommandations portent souvent sur les transferts de patients, avec l’introduction de lève-personnes ou de techniques de mobilisation à deux soignants. L’objectif reste de préserver votre colonne vertébrale et d’éviter le cercle vicieux douleurs–arrêts–rechutes.
Restrictions en cas de troubles musculo-squelettiques (TMS) des épaules, coudes, poignets : gestes répétitifs et postures contraignantes
Les TMS des membres supérieurs représentent plus d’un tiers des arrêts longs dans certaines branches industrielles. Dans ces situations, l’avis d’aptitude avec restrictions cible prioritairement les gestes répétitifs, les postures d’élévation des bras, la force de préhension et l’utilisation d’outils vibrants. Les réserves typiques peuvent être : « éviter les mouvements répétés d’élévation des bras au-dessus du plan des épaules », « pas de port de charges bras tendus », « limiter les tâches répétitives à cycle court ».
Pour un opérateur sur chaîne, ces limitations peuvent conduire à un changement de poste vers des activités de contrôle qualité, de préparation ou de logistique plus légère. Pour un employé de bureau victime d’un syndrome du canal carpien, elles se traduisent par un aménagement ergonomique du poste, une souris adaptée, un clavier spécifique et une alternance des tâches pour réduire le temps d’utilisation intensive du clavier.
Restrictions en cas de pathologies cardiovasculaires : travail en hauteur, travail de nuit, exposition au froid ou à la chaleur
Après un infarctus, une insuffisance cardiaque ou certains troubles du rythme, l’aptitude simple est rarement possible d’emblée. Les recommandations cardiologiques orientent souvent le médecin du travail vers des limitations d’effort et de contraintes environnementales. Les contre-indications peuvent viser le travail en hauteur, la conduite d’engins lourds, les efforts physiques intenses, mais aussi le travail de nuit ou en horaires décalés, qui perturbent le rythme circadien et augmentent le risque de rechute.
Dans le bâtiment, cela peut impliquer une impossibilité de monter sur les toitures ou les échafaudages, avec une réorientation vers des tâches au sol, de préparation de chantier ou de suivi. Dans les métiers de la logistique frigorifique ou de la métallurgie, l’exposition au froid intense ou à la forte chaleur peut être limitée, nécessitant un changement de zone, des pauses plus fréquentes et une surveillance accrue.
Restrictions en cas de troubles psychiatriques ou burn-out : cadences élevées, contact public conflictuel, horaires atypiques
Les troubles anxiodépressifs, le burn-out et les troubles bipolaires sont de plus en plus présents dans les dossiers de santé au travail. Selon les dernières données, près d’un salarié sur cinq déclare un niveau de stress au travail jugé élevé. Dans ce contexte, les restrictions concernent surtout l’intensité du travail, l’exposition au conflit, la nécessité de prise de décision rapide et les horaires atypiques. Il n’est pas rare de voir mentionné : « éviter les situations de conflit intense avec le public », « pas de travail de nuit ni en astreinte », « cadence élevée déconseillée ».
Pour un agent d’accueil confronté régulièrement à des usagers agressifs, cela peut conduire à une réorientation vers des fonctions administratives internes. Pour un cadre soumis à une très forte charge mentale, de nouvelles modalités d’organisation peuvent être mises en place : télétravail partiel, délégation de certaines responsabilités, limitation des déplacements professionnels fréquents.
Restrictions en cas de déficience visuelle ou auditive : conduite d’engins, travail sur écran intensif, travail en milieu bruyant
En cas de déficience visuelle partielle, les restrictions portent particulièrement sur la conduite d’engins, la manipulation de machines dangereuses et le travail en hauteur. L’aptitude avec réserves pourra stipuler : « pas de conduite d’engins de levage », « pas de travail en hauteur sans protection renforcée », ou « limiter le travail sur écran à X heures par jour ». De plus en plus d’aides techniques (agrandisseurs de caractères, logiciels de synthèse vocale) facilitent cependant le maintien dans l’emploi de ces salariés.
Pour une déficience auditive, les contre-indications ciblent les postes nécessitant une très bonne perception des signaux sonores d’alerte ou l’exposition prolongée au bruit. Les postes en milieu bruyant, même avec protections auditives, peuvent être déconseillés si le risque de surdité professionnelle est avéré. Des solutions existent néanmoins : systèmes lumineux d’alerte, dispositifs de communication adaptés, repositionnement sur des activités moins exposées.
Conséquences pratiques du statut « apte avec restrictions » pour le salarié au quotidien
Concrètement, être déclaré apte avec restrictions médicales signifie que vous avez le droit de reprendre le travail, mais pas dans n’importe quelles conditions. Les tâches contraires aux réserves ne peuvent pas vous être imposées, même si elles figurent dans votre contrat initial. Si l’employeur persiste à vous confier de telles missions, il s’expose à un risque juridique important : condamnation pour manquement à son obligation de sécurité, voire pour harcèlement si la situation s’installe.
Au quotidien, ce statut demande une vigilance partagée. Vous avez intérêt à signaler immédiatement à votre hiérarchie toute situation de travail non conforme à l’avis médical, sans attendre que la douleur ou la fatigue s’aggrave. L’expérience montre que les salariés qui participent activement à la construction des aménagements (organisation différente, gestes alternatifs, outils ergonomiques) obtiennent des situations plus pérennes. Ce statut peut également être un levier pour engager une réflexion sur une éventuelle reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), qui ouvre l’accès à des aides spécifiques au maintien dans l’emploi.
Obligations de l’employeur en matière d’aménagement de poste et de reclassement
Analyse du poste par le médecin du travail et l’employeur : fiche de poste, risques professionnels, pénibilité
L’avis d’aptitude avec restrictions déclenche pour l’employeur une obligation immédiate d’analyse et d’adaptation du poste. La fiche de poste, le document unique d’évaluation des risques (DUERP) et les éléments de pénibilité servent de base à cette réflexion. L’employeur doit vérifier, tâche par tâche, si les restrictions peuvent être respectées sans désorganiser déraisonnablement le service. Dans les structures importantes, cette analyse mobilise souvent les ressources humaines, le manager de proximité et, si nécessaire, le service de prévention.
Le médecin du travail peut réaliser une étude de poste sur site afin de proposer des ajustements concrets. Cette démarche, de plus en plus encouragée par les politiques publiques, permet parfois de transformer un poste réputé « physique » en activité compatible avec des restrictions importantes, grâce à des aides techniques ou à une meilleure répartition des tâches dans l’équipe.
Mesures d’aménagement matériel : ergonomie du poste, aides techniques, exosquelettes, sièges spécifiques
Les aménagements matériels sont souvent la première réponse à un avis d’aptitude avec restrictions. Pour un poste de bureau, cela passe par un fauteuil ergonomique réglable, un bureau ajustable en hauteur, un repose-pieds, un écran à bonne distance ou un clavier adapté. Dans l’industrie ou la logistique, les solutions incluent les tables élévatrices, les palonniers, les potences, les diables, ou même des exosquelettes pour réduire la charge sur les lombaires ou les épaules.
Voici un exemple simplifié de correspondance entre difficultés et solutions possibles :
| Problème constaté | Restriction médicale fréquente | Aménagement matériel possible |
|---|---|---|
| Lombalgies avec port de charges | Limitation à 10 kg, éviter flexion du tronc | Transpalettes, lève-charge, plans inclinés |
| TMS épaules / bras | Pas d’élévation prolongée des bras | Réorganisation de la hauteur des postes, aides de levage |
| Douleurs au poignet au clavier | Limiter gestes répétitifs fins | Clavier ergonomique, souris verticale, supports poignet |
La mise en place de ces matériels peut être financée en partie par des dispositifs d’aide au maintien dans l’emploi, souvent sous-utilisés par les entreprises alors qu’ils sont efficaces. Vous pouvez évoquer ce point avec le médecin du travail ou le référent handicap lorsqu’il existe.
Aménagement organisationnel : modulation des horaires, télétravail, changement de service ou d’affectation
Lorsque les contraintes de santé portent davantage sur les horaires, le stress ou l’exposition au public, les aménagements organisationnels prennent le relais. Une modulation des horaires (éviter les nuits, limiter les coupures, réduire les amplitudes), l’instauration de pauses supplémentaires ou le recours partiel au télétravail peuvent rendre un poste compatible avec un état de santé fragile. Dans certains cas, un simple changement d’équipe ou de manager améliore significativement la situation.
Pour des restrictions plus fortes, un changement de service ou d’affectation à un autre poste, sans aller jusqu’à une procédure formelle d’inaptitude, peut être négocié. L’employeur reste toutefois tenu de respecter le cadre du contrat de travail : niveau de qualification, rémunération, lieu de travail. Toute modification substantielle nécessite votre accord, même si elle est motivée par l’avis médical.
Procédure de reclassement interne en cas d’impossibilité d’aménagement du poste initial
Que se passe-t-il si, malgré tous les efforts, le poste initial ne peut pas être aménagé pour respecter les restrictions médicales ? Juridiquement, tant que le médecin du travail ne déclare pas d’inaptitude, l’employeur ne peut pas enclencher une procédure de licenciement pour inaptitude. Il doit poursuivre sa recherche de solutions : reclassement interne sur un autre poste compatible, adaptation d’une autre fonction, ou, le cas échéant, demander des précisions complémentaires au médecin du travail.
En pratique, certains dossiers basculent vers une nouvelle consultation qui, au vu de l’impossibilité d’aménagement démontrée, conduit alors à un avis d’inaptitude. À ce stade seulement, la procédure spécifique de reclassement puis, si aucun poste n’est possible ou si les propositions sont refusées, de licenciement pour inaptitude, peut être mise en œuvre. La traçabilité de toutes les démarches d’aménagement et de recherche de solutions devient alors un élément central en cas de contentieux.
Traçabilité des démarches de l’employeur : compte-rendu, échanges avec le service de prévention et de santé au travail
Face à un avis d’aptitude avec réserves, un employeur prudent documente systématiquement ses actions. Comptes rendus de réunion, échanges écrits avec le service de prévention et de santé au travail, simulation de postes alternatifs, courriers de propositions au salarié : tous ces éléments constituent des preuves de la bonne foi et de la réalité des recherches d’aménagement. En cas de litige devant le conseil de prud’hommes, cette traçabilité fera la différence entre une condamnation pour manquement à l’obligation de sécurité et une reconnaissance des efforts effectués.
Cette documentation peut aussi vous protéger en tant que salarié : conserver une copie des courriers, des avis médicaux et des propositions reçues permet de reconstituer la chronologie et de démontrer, le cas échéant, l’absence de solution réellement compatible avec les restrictions. Dans ce type de dossier, la précision des échanges compte souvent plus que le volume, un peu comme un journal de bord qui retrace objectivement les tentatives de maintien dans l’emploi.
Recours, contestations et contentieux autour d’un avis « apte avec restrictions »
Recours devant le conseil de prud’hommes en référé pour contestation de l’avis médical
L’avis du médecin du travail peut être contesté par vous ou par votre employeur dans un délai de 15 jours à compter de sa notification. La contestation se fait devant le conseil de prud’hommes, généralement en référé, pour obtenir une décision rapide. Le juge désigne alors un médecin-expert qui examinera le dossier médical et, si nécessaire, vous convoquera pour une évaluation complémentaire. Dans certains cas, l’avis d’aptitude avec restrictions peut être confirmé, assoupli ou transformé en inaptitude.
La contestation de l’avis médical n’a pas pour objet de régler le conflit avec l’employeur, mais de vérifier la cohérence entre l’état de santé réel et les limitations décidées, afin de sécuriser juridiquement la situation de travail.
Pendant la durée de la procédure, la situation est délicate : en principe, l’employeur ne peut pas empêcher la reprise, mais si l’application immédiate des restrictions est impossible ou dangereuse, il peut choisir de vous dispenser d’activité tout en maintenant votre rémunération, le temps que la justice tranche. Cette solution évite une reprise dans de mauvaises conditions, tout en préservant vos droits financiers.
Rôle du médecin inspecteur du travail en cas de désaccord sur les restrictions médicales
Le médecin inspecteur du travail intervient comme expert et garant de la déontologie médicale au sein de l’inspection du travail. En cas de contestation d’un avis d’aptitude avec réserves, il peut être consulté par le juge, par le médecin du travail lui-même ou par l’inspection du travail pour éclairer le dossier. Son rôle n’est pas de soigner, mais d’apprécier la pertinence des décisions prises au regard des textes réglementaires, des connaissances scientifiques et des bonnes pratiques de santé au travail.
Le regard du médecin inspecteur apporte une dimension de « seconde lecture » au dispositif, permettant de corriger des avis trop sévères ou, au contraire, insuffisamment protecteurs.
Pour vous, salarié, la présence de cette instance constitue une garantie supplémentaire d’impartialité. Pour l’employeur, elle sécurise les décisions prises à partir de l’avis contesté. Dans un contexte où les pathologies liées au travail évoluent rapidement (risques psychosociaux, multi-expositions), cette expertise de haut niveau devient de plus en plus stratégique.
Jurisprudence de la cour de cassation sur le licenciement pour inaptitude après avis d’aptitude avec réserves
La Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises qu’un salarié déclaré apte avec restrictions ne peut pas être licencié pour inaptitude sur la seule base de cet avis. En 2009, puis dans un arrêt du 24 mars 2021, la Haute Juridiction a clairement distingué l’aptitude avec réserves de l’inaptitude médicale. Dans l’affaire de 2021, une salariée initialement déclarée inapte par le médecin du travail a vu cette décision transformée en aptitude avec réserves par le conseil de prud’hommes, les juges estimant que des aménagements horaires (suppression du travail après 22 h) permettaient le maintien dans l’emploi.
Les mesures d’aménagement préconisées, même lorsqu’elles entraînent une modification du contrat de travail, n’impliquent pas, en elles-mêmes, la formulation d’un avis d’inaptitude.
Concrètement, si votre employeur engage une procédure de licenciement pour inaptitude alors que vous êtes « apte avec restrictions », le licenciement risque de être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul en cas de violation manifeste des textes protecteurs. Cette jurisprudence renforce votre sécurité juridique lorsqu’un avis médical intermédiaire est rendu.
Protection contre la discrimination liée à l’état de santé ou au handicap (code du travail, code pénal)
Au-delà de la stricte question de l’aptitude, le Code du travail et le Code pénal interdisent toute discrimination fondée sur l’état de santé ou le handicap. Un employeur ne peut pas vous évincer, vous priver d’une promotion, vous refuser une augmentation ou vous isoler au prétexte que vous bénéficiez d’un aménagement de poste ou d’un avis d’aptitude avec restrictions. Les juridictions sanctionnent de plus en plus sévèrement ces comportements, parfois requalifiés en harcèlement discriminatoire.
Dans le même temps, le droit impose la mise en œuvre d’« aménagements raisonnables » pour les travailleurs reconnus handicapés. Le cumul entre un avis d’aptitude avec restrictions et une RQTH renforce donc vos droits, en élargissant les obligations d’adaptation et de reclassement. En cas de litige, les éléments factuels (mails, consignes, témoignages) seront déterminants pour démontrer soit la loyauté des démarches, soit un traitement défavorable injustifié lié à votre santé ou à votre handicap.