Le choix de travailler sans soutien-gorge, ou no bra, ne relève plus seulement d’un effet de mode. Il touche à la liberté vestimentaire, à la dignité, à la non-discrimination et à la prévention du harcèlement au travail. Entre le Code du travail, les usages d’entreprise, les attentes de la clientèle et les jugements de valeur parfois très subjectifs, il devient vite difficile de savoir ce qui est réellement autorisé ou interdit. Vous vous demandez jusqu’où votre employeur peut aller pour contrôler votre tenue, ou comment réagir à des remarques sur votre poitrine ? Le cadre juridique français offre des balises assez précises, à condition de les connaître et de les utiliser de manière stratégique.
Cadre légal du travail sans soutien-gorge en france : code du travail, non-discrimination et liberté vestimentaire
Obligation de tenue décente et pouvoirs de l’employeur : analyse des articles L.1121-1 et L.1321-3 du code du travail
Le point de départ se trouve dans l’article L1121-1 du Code du travail : nul ne peut subir de restriction à ses libertés individuelles qui ne soit pas justifiée par la nature de la tâche ni proportionnée au but recherché. La liberté de s’habiller, y compris de travailler sans soutien-gorge, fait donc partie de vos droits, même si la Cour de cassation a rappelé qu’il ne s’agit pas d’une liberté fondamentale. Concrètement, l’employeur ne peut poser des contraintes vestimentaires que s’il démontre un objectif légitime : sécurité, hygiène, protection de la santé ou image de l’entreprise.
L’article L1321-3 encadre le règlement intérieur : toute clause imposant un code vestimentaire doit respecter cette exigence de justification et de proportionnalité. Exiger un uniforme pour des raisons de sécurité dans un laboratoire n’a pas la même légitimité que conditionner l’emploi au port d’un soutien-gorge sans aucun motif de santé ou de sécurité. Le contrôle des juges se fait toujours au cas par cas, mais l’idée centrale reste la même : une consigne de tenue ne peut pas être dictée par des préférences morales ou des stéréotypes.
Jurisprudence prud’homale et décisions de la cour de cassation sur la tenue des femmes au travail
La jurisprudence illustre jusqu’où l’employeur peut aller concernant la poitrine et la « décence ». Une décision célèbre a validé le licenciement d’une salariée portant un chemisier transparent sans soutien-gorge, jugé de nature à créer un trouble dans l’entreprise. Le cœur du raisonnement tenait au caractère transparent du vêtement, pas simplement à l’absence de soutien-gorge. À l’inverse, des tribunaux ont considéré que des tenues jugées autrefois « négligées » (jean, bottes) restaient aujourd’hui parfaitement acceptables, surtout hors secteurs de luxe ou de représentation commerciale intensive.
Les juges se montrent de plus en plus sensibles à l’évolution des mœurs et au phénomène de mode. Une tenue qui laissait entrevoir la pointe des tétons à travers un T-shirt en coton, sans transparence flagrante, ne serait pas nécessairement assimilée à la situation d’un chemisier très transparent des années 1980. La question centrale devient alors : y a-t-il un trouble objectif pour le fonctionnement du service, ou seulement un malaise subjectif de certains collègues ou clients ?
Principe de non-discrimination fondée sur le sexe ou la morphologie (articles L.1132-1 et suivants)
L’article L1132-1 interdit toute discrimination fondée notamment sur le sexe, l’apparence physique ou la morphologie. Imposer à une salariée le port d’un soutien-gorge, alors qu’aucune contrainte équivalente n’est prévue pour les hommes en matière de pectoraux ou de tétons visibles sous un T-shirt, peut rapidement glisser vers une discrimination indirecte. Surtout si cette contrainte n’est pas liée à l’activité (manutention lourde, risques physiques, contact rapproché avec patients).
La frontière est fine : un employeur peut exiger une tenue décente identique pour les femmes et les hommes, mais pas imposer des obligations spécifiques à un seul sexe sans justification objective. Si vous avez l’impression que votre poitrine est davantage contrôlée que les torses masculins, ce ressenti n’est pas anodin. En cas de litige, les juges examinent si la règle est neutre sur le papier et dans son application, ou si elle cible en réalité une catégorie (les femmes, les femmes avec forte poitrine, etc.).
Différence entre règlement intérieur, note de service et usage d’entreprise concernant la tenue vestimentaire
Pour que des restrictions vestimentaires soient opposables, la forme compte. Le règlement intérieur des entreprises d’au moins 50 salariés doit être déposé, soumis au CSE et validé par l’inspection du travail. Une clause sur la « tenue correcte exigée » a alors une vraie portée juridique, mais reste contrôlée par le juge. À côté, des notes de service ou chartes internes peuvent préciser le dress code, à condition de respecter les mêmes principes de justification et de proportionnalité.
Dans beaucoup de structures, les pratiques se construisent aussi par usage d’entreprise : tolérance des jeans le vendredi, acceptation du no bra sous un polo d’uniforme, etc. Ces usages ne permettent pas d’imposer brutalement une nouvelle contrainte très intrusive sans concertation. Si l’absence de soutien-gorge n’a jamais posé problème pendant des années, il sera difficile de justifier subitement qu’elle mettrait en péril l’image de l’entreprise sans changement réel de contexte.
Politique vestimentaire en entreprise : chartes internes, image de marque et contraintes sectorielles
Règlements vestimentaires dans les banques, cabinets d’avocats, accueil et hôtellerie (BNP paribas, accor, air france)
Les secteurs fortement orientés « image de marque » (banque, hôtellerie, aviation, conseil juridique) structurent souvent la tenue dans des chartes vestimentaires. Une banque de détail peut exiger une tenue business (pantalon ou jupe sobre, chemise), un groupe hôtelier comme Accor encadrer le look des hôtes d’accueil, une compagnie aérienne comme Air France fixer des standards très précis pour les uniformes. Dans ces univers, le débat sur le soutien-gorge est plus sensible parce que la poitrine est perçue comme partie intégrante de la présentation globale.
Pour autant, même dans ces milieux, l’employeur doit rester sur un terrain objectif. Imposer que « les collaboratrices portent un soutien-gorge » sans autre précision pourrait se heurter au principe de non-discrimination. En pratique, les politiques les plus solides visent plutôt la non-transparence, la bonne tenue des vêtements et l’absence de décolleté jugé excessif. Si vous travaillez en front office, le dialogue sur ce qui est « correct » doit rester argumenté et non pas basé sur des jugements moraux.
Codes vestimentaires dans la restauration, la santé et le médico-social : hygiène, sécurité et relation patient
Dans la restauration, le médical ou le médico-social, la logique est d’abord celle de l’hygiène et de la sécurité. Les blouses, surblouses, tenues de cuisine ou de bloc opératoire sont considérées comme des vêtements de travail ou des EPI (équipements de protection individuelle). Le Code du travail oblige l’employeur à les fournir et à en assurer l’entretien. À l’intérieur de ces tenues, le choix de porter ou non un soutien-gorge relève beaucoup plus de l’intime, sauf si une contrainte biomécanique particulière est démontrée.
Un établissement de santé peut par exemple exiger une tenue couvrante, propre et non transparente, car la relation patient repose sur une certaine neutralité. En revanche, exiger la mention explicite « soutien-gorge obligatoire » dans un protocole d’hygiène aurait du mal à trouver un fondement légal solide. Ce qui compte, c’est le caractère non choquant de l’ensemble : si la blouse est opaque et adaptée, la question du no bra devient très secondaire juridiquement, même si elle peut susciter des réactions culturelles ou personnelles.
Tenue professionnelle, uniforme et EPI : distinction entre exigence fonctionnelle et norme esthétique
Une difficulté fréquente vient de la confusion entre exigence fonctionnelle et simple norme esthétique. Un uniforme ou des EPI peuvent être imposés lorsque c’est nécessaire pour la sécurité (casque, chaussures de sécurité) ou l’identification (gilet d’un magasin). Il s’agit alors d’une obligation objectivable : sans chaussures de sécurité, le risque de blessure est mesurable ; sans blouse stérile, le risque infectieux est documenté.
Le soutien-gorge, lui, n’est pas un EPI. Il ne relève ni de la sécurité, ni de l’hygiène, sauf cas très particuliers (pathologies, rééducation, post-opératoire). Lorsque l’employeur voudrait l’imposer, la justification repose presque toujours sur la norme esthétique : éviter que la pointe des tétons se voie, correspondre à un standard social implicite. Or le droit tend à réduire le poids de ces normes quand elles reposent uniquement sur la pudeur attendue des femmes. Vous pouvez vous appuyer sur cette distinction si la discussion avec votre manager dérive vers le terrain du « ça ne se fait pas ».
Impact de la politique DEI (diversité, équité, inclusion) sur la liberté vestimentaire en entreprise
Depuis 2020, beaucoup d’entreprises ont adopté des politiques DEI (Diversité, Équité, Inclusion). Ces démarches invitent explicitement à interroger les codes vestimentaires à l’aune de la non-discrimination. Interdire le no bra à une femme à forte poitrine, mais ne rien dire à une collègue à petite poitrine dont la silhouette reste peu visible sans soutien-gorge, exposerait par exemple à un reproche de discrimination morphologique. La politique DEI cohérente pousse plutôt à des règles neutres, applicables à tou·te·s, axées sur la fonctionnalité plutôt que sur le contrôle des corps.
Pour vous, ces engagements peuvent devenir des leviers. Si l’entreprise communique beaucoup sur la diversité et l’inclusion, demander une clarification sur la façon dont le dress code s’applique aux choix vestimentaires féminins est parfaitement légitime. Une charte DEI sérieuse doit couvrir les questions d’apparence, y compris les cheveux, les tatouages, les piercings… et les soutiens-gorge.
Procédure de contestation d’une clause vestimentaire jugée abusive devant le CSE et l’inspection du travail
Lorsque vous estimez qu’une règle sur le port du soutien-gorge est abusive, plusieurs recours existent. Le CSE (comité social et économique) peut être saisi pour avis sur le règlement intérieur ou une note de service. Les élus ont la légitimité pour interroger la direction : la règle est-elle justifiée par la nature des tâches ? est-elle proportionnée ? touche-t-elle uniquement les femmes ? Une première étape consiste souvent à formuler ces questions lors d’une réunion officielle.
En parallèle, l’inspection du travail peut contrôler la conformité du règlement intérieur et demander la suppression de clauses illicites. Un salarié peut également contester une sanction disciplinaire liée à sa tenue devant le conseil de prud’hommes. Dans ce type de litige, la charge de la preuve s’inverse en partie : dès qu’un doute de discrimination ou d’atteinte disproportionnée à une liberté est soulevé, l’employeur doit démontrer le caractère objectif et nécessaire de sa règle.
Risques de discrimination et de harcèlement liés au fait de travailler sans soutien-gorge
Harcèlement sexuel et remarques sur la poitrine : application des articles L.1153-1 et suivants
Travailler sans soutien-gorge peut malheureusement exposer à des comportements déplacés. L’article L1153-1 définit le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante. Des remarques insistantes sur vos tétons visibles, votre poitrine ou votre choix de ne pas porter de soutien-gorge peuvent clairement entrer dans ce cadre, surtout si vous avez exprimé votre malaise.
Une étude récente de 2023 indiquait que près de 30 % des femmes salariées déclarent avoir déjà subi une remarque sur leur tenue jugée « trop sexy » au travail, souvent liée au décolleté ou à la poitrine. Le fait que ces commentaires s’appuient sur un vêtement légalement autorisé n’est pas une excuse. La loi protège la personne, pas la sensibilité de ceux que le corps dérange. Votre tenue n’est jamais une justification au harcèlement.
Harcèlement moral, micro-agressions et pression de conformité vestimentaire
Au-delà des propos ouvertement sexualisés, le harcèlement moral peut se nourrir de petites piques répétées sur votre look ou votre « manque de tenue ». Une manager qui vous rappelle chaque matin que « ça se voit encore » ou des collègues qui ironisent sur votre « militantisme no bra » peuvent créer un climat lourd, même sans menace explicite. La jurisprudence reconnaît désormais les micro-agressions comme des éléments pouvant, par accumulation, caractériser un harcèlement moral.
La pression à la conformité vestimentaire joue ici un rôle central. Quand on vous fait comprendre que votre carrière passera par le port d’un soutien-gorge, indépendamment de vos compétences, il s’agit d’une atteinte à votre dignité professionnelle. Le droit n’impose pas une neutralité parfaite, mais sanctionne les comportements qui dégradent les conditions de travail de manière répétée et ciblée.
Réactions des managers et collègues : obligations de prévention de l’employeur (document unique, plan d’action)
L’employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de santé physique et mentale. Cela passe notamment par l’évaluation des risques dans le Document unique et la mise en œuvre d’actions de prévention. Les risques de harcèlement sexuel ou moral liés à l’apparence et aux tenues vestimentaires doivent être identifiés, surtout dans les secteurs à forte exposition clientèle ou avec un fort déséquilibre hommes/femmes dans les équipes.
Concrètement, cela suppose de former les managers : savoir faire une remarque factuelle sur une tenue objectivement non conforme (par exemple, short de sport dans un service bancaire) sans glisser vers le jugement sexiste ou les commentaires sur le corps. Votre manager n’a pas le droit de faire de votre poitrine un sujet de conversation ordinaire. S’il doit rappeler une règle, celle-ci doit viser la tenue dans son ensemble, pas une partie anatomique.
Procédure de signalement : RH, référent harcèlement, CSE, défenseur des droits, prud’hommes
Si vous subissez des remarques ou pressions à cause de votre choix de travailler sans soutien-gorge, plusieurs canaux de signalement existent. Le premier réflexe consiste souvent à en parler à un interlocuteur interne : RH, manager de confiance, membre du CSE, référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (obligatoire à partir de 11 salariés pour le CSE, et à partir de 250 salariés côté employeur). L’important est de laisser une trace écrite : compte rendu de réunion, mail relatant les faits, dates et témoins.
En externe, le Défenseur des droits peut être saisi gratuitement en cas de suspicion de discrimination liée au sexe ou à l’apparence physique. En dernier recours, une action devant le conseil de prud’hommes permet de contester un avertissement, une mise à pied ou un licenciement abusif fondé sur votre tenue. Les juges peuvent alors ordonner la réparation du préjudice moral et financier, et rappeler les limites du pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Contraintes spécifiques selon les secteurs d’activité : sécurité, hygiène, contact clientèle et représentation
Environnement industriel et BTP : compatibilité avec EPI, vêtements ignifugés et risques mécaniques
Dans l’industrie, le BTP ou la logistique lourde, le débat sur le soutien-gorge ne doit pas faire oublier l’essentiel : les risques physiques. Les vêtements doivent être compatibles avec des EPI parfois contraignants (gilets, harnais, vêtements ignifugés). Pour certaines morphologies, le port d’un soutien-gorge de maintien peut même devenir une mesure de confort, voire de prévention des troubles musculo-squelettiques si les mouvements sont amples et répétés.
Cependant, il serait excessif de transformer ce confort potentiel en obligation générale. Si vous préférez un débardeur à brassière intégrée ou un sous-vêtement non armaturé, l’employeur ne peut pas imposer un modèle précis sauf à justifier d’une étude ergonomique très documentée. La seule limite évidente concerne les risques mécaniques : éviter les éléments rigides ou saillants susceptibles de se coincer dans une machine.
Secteur médical, paramédical et laboratoire : surblouses, tenues hospitalières et protocole d’hygiène
Dans les hôpitaux, cliniques ou laboratoires, les protocoles d’hygiène structurent la tenue plus que nulle part ailleurs. La surblouse, la tunique médicale ou la combinaison sont des barrières physiques indispensables. Sous ces tenues, le no bra peut être compatible avec la réglementation si la blouse est opaque, adaptée à la taille et non moulante à l’excès. La plupart des référentiels d’hygiène n’évoquent pas le soutien-gorge, mais se concentrent sur la propreté, le changement de tenue et l’absence de bijoux pendants.
La relation avec les patients introduit néanmoins une dimension de pudeur. Certains établissements imposent une sobriété accrue pour limiter les malentendus ou les malaises, notamment dans les unités sensibles (psychiatrie, gériatrie). Dans ce cas, la discussion se situe souvent au niveau de l’équipe : comment concilier la liberté individuelle, y compris de travailler sans soutien-gorge, avec un cadre rassurant pour des patients parfois vulnérables ? La réponse apportée doit rester collective, argumentée et non stigmatisante.
Commerce de détail, luxe et mode (zara, sephora, chanel) : dress code, merchandising humain et standards de marque
Dans le commerce de détail, les enseignes de mode ou de beauté (type Zara, Sephora, Chanel) utilisent souvent le personnel comme une forme de merchandising humain. Le dress code s’aligne sur l’image de marque : total look noir, maquillage soigné, tatouages partiellement tolérés. Dans ce contexte, le choix de travailler sans soutien-gorge interagit avec des vêtements parfois ajustés, moulants, voire légèrement transparents en lumière forte.
Les tribunaux admettent que l’image de la marque justifie certaines exigences supplémentaires pour les salariés en contact direct avec la clientèle. Toutefois, ces exigences doivent rester mesurées : interdire les soutiens-gorge apparents sous un top en dentelle peut se concevoir ; imposer explicitement le port d’un soutien-gorge à toutes les vendeuses, sans distinction, est déjà plus discutable. Si la politique d’enseigne se montre très intrusive, un débat avec les représentants du personnel ou un audit juridique externe peut s’avérer nécessaire.
Fonction publique, enseignement et collectivités : neutralité, exemplarité et liberté individuelle
Dans la fonction publique et l’enseignement, aucune règle générale n’impose un soutien-gorge. Les principes mis en avant sont la neutralité et l’exemplarité, mais la liberté vestimentaire reste protégée, sous réserve de tenue décente. Une enseignante qui choisit de ne pas porter de soutien-gorge sous un haut non transparent et non décolleté respecte en principe la loi. Les controverses portent davantage sur les hauts très courts, les décolletés marqués ou les vêtements explicitement provocateurs.
Les règlements intérieurs des établissements scolaires ou des collectivités fixent parfois des formules vagues comme « tenue correcte exigée ». Dans l’interprétation, le risque est de voir la poitrine féminine sur-contrôlée par rapport au torse masculin. Toute sanction doit pouvoir être justifiée par un trouble objectif pour le service public, pas par l’opinion personnelle d’un supérieur hiérarchique.
Travail en remote et coworking : marges de liberté accrues et limites en visioconférence (teams, zoom)
Avec le télétravail et les espaces de coworking, la liberté vestimentaire s’est mécaniquement élargie. Lorsque vous travaillez depuis chez vous, l’employeur ne peut évidemment pas régir ce que vous portez en dehors de ce qui est visible à l’écran. Le no bra est ici une liberté pleine et entière, tant que la partie visible de votre tenue en visioconférence reste jugée professionnelle (haut couvrant, non transparent, sans connotation intime évidente).
Dans un coworking, la situation se rapproche davantage d’un open space classique : la tenue doit respecter les usages du lieu et ne pas créer de malaise manifeste pour les autres usagers. Pour les réunions en visioconférence sur Teams ou Zoom, pensez à ce que renvoie votre image cadrée à l’écran : plus le cadrage est serré sur le buste, plus la perception de la poitrine peut être au centre de l’attention, qu’il y ait ou non soutien-gorge. Un simple changement d’angle de caméra ou de type de haut peut résoudre beaucoup de tensions sans renoncer à votre confort.
Considérations santé : impacts biomécaniques et ergonomiques du non-port de soutien-gorge
Sur le plan médical, aucune étude sérieuse n’a démontré que le port ou le non-port du soutien-gorge augmentait le risque de cancer du sein. Les principales sociétés savantes rappellent régulièrement qu’aucun lien causal n’a été établi entre soutien-gorge, armatures et tumeurs mammaires. Le choix de travailler sans soutien-gorge relève donc avant tout du confort, de la sensation corporelle et éventuellement de l’histoire personnelle (chirurgie, antécédents familiaux, hypersensibilité cutanée).
Sur le plan biomécanique, les effets varient selon la taille de bonnet, la posture de travail et les mouvements effectués. Certaines femmes avec forte poitrine ressentent un meilleur maintien et moins de douleurs dorsales avec un soutien-gorge ergonomique ; d’autres au contraire constatent moins de tensions musculaires en le retirant régulièrement. Une analogie utile est celle des chaussures : certaines personnes ont besoin d’un fort maintien, d’autres se sentent mieux en chaussures minimalistes, sans que l’une ou l’autre option soit médicalement « obligatoire ».
L’ergonomie du poste joue aussi un rôle : une journée passée assise devant un écran avec une chaise adaptée ne sollicite pas la poitrine comme un travail physique impliquant des ports de charges fréquents. Adapter le fauteuil, la hauteur d’écran, la fréquence des pauses peut réduire bien plus vos douleurs que le seul choix du soutien-gorge. Si vous ressentez des gênes, un avis de médecin du travail ou d’ergonome peut permettre d’objectiver les besoins réels, sans réduire la question à un simple « il faut un soutien-gorge ».
Stratégies pratiques pour faire respecter ses droits tout en gérant les contraintes de son poste
Sur le terrain, la question n’est pas seulement de savoir ce que la loi autorise, mais comment défendre concrètement vos choix. Une première stratégie consiste à préparer les échanges avec la hiérarchie : si votre manager vous interpelle sur l’absence de soutien-gorge, ramener la discussion sur des critères objectifs (« ma tenue est-elle transparente ? », « y a-t-il une clause écrite à ce sujet ? ») aide à sortir du registre moralisateur. Formuler calmement que votre choix relève de votre confort et que vous êtes disposée à adapter la forme ou l’épaisseur du haut peut désamorcer certains conflits.
Une deuxième approche passe par les aménagements pratiques. Si vous tenez à travailler sans soutien-gorge mais que le regard d’autrui devient pesant, explorer des alternatives comme les brassières souples, les tops à coques légères ou les doublures intégrées permet parfois de concilier vos préférences et la culture de l’entreprise. Cela ne signifie pas céder sur vos droits, mais arbitrer pour préserver votre sérénité au quotidien. L’important est que ce compromis vienne de vous, et non d’une injonction culpabilisante.
Enfin, documenter les situations problématiques reste essentiel. Noter les dates, propos, témoins et réactions lorsque des remarques vous sont faites sur votre poitrine ou votre choix de ne pas porter de soutien-gorge vous donne des éléments solides en cas d’évolution défavorable (avertissement, évaluation dégradée, licenciement). En partageant ces éléments avec un représentant du personnel, un avocat ou un défenseur syndical, vous transformez une impression diffuse d’injustice en dossier structuré, plus difficile à balayer d’un revers de main par l’employeur.