Quitter un hôpital public n’a rien à voir avec une démission dans le secteur privé. Entre pression des plannings, continuité des soins et pénurie de soignants, un refus de démission peut rapidement donner le sentiment d’être “coincé” dans la fonction publique hospitalière. Pourtant, le cadre juridique est précis : la démission d’un agent hospitalier ne produit effet que si elle est acceptée par l’autorité ayant pouvoir de nomination, et certains motifs de refus sont strictement encadrés. Comprendre ces règles permet de protéger vos droits, d’anticiper les risques d’abandon de poste et, surtout, de préparer une stratégie de sortie de l’hôpital public réellement sécurisée sur le plan juridique, financier et professionnel.
Cadre juridique du refus de démission dans la fonction publique hospitalière (code de la santé publique et loi n°86‑33)
Définition juridique de la démission d’un agent hospitalier titulaire, stagiaire ou contractuel
Dans la fonction publique hospitalière, la démission est définie comme un acte unilatéral par lequel l’agent exprime sa volonté claire et non équivoque de cesser définitivement ses fonctions. Pour un fonctionnaire titulaire ou stagiaire, la loi n°86‑33 (désormais intégrée au Code général de la fonction publique) précise que la démission doit obligatoirement être écrite et acceptée par l’autorité investie du pouvoir de nomination (directeur d’établissement, souvent via la DRH).
Une démission orale, un simple mail informel ou une absence prolongée n’ont aucune valeur juridique de démission régulière. Pour un agent contractuel (CDD ou CDI), la démission reste également un acte écrit, mais obéit en plus à un préavis variable selon l’ancienneté. Dans tous les cas, la démission hospitalière ne produit effet qu’après décision expresse de l’employeur public, ce qui fonde la possibilité d’un refus de démission.
Articles clés du code de la santé publique et du code général de la fonction publique applicables à la démission
Le régime juridique de la démission à l’hôpital public repose principalement sur l’ancien article 87 de la loi n°86‑33, aujourd’hui repris dans le Code général de la fonction publique. Ce texte prévoit notamment que :
- la démission doit être formulée par écrit et marquer une volonté non équivoque de cesser ses fonctions,
- elle n’a d’effet qu’autant qu’elle est acceptée par l’autorité investie du pouvoir de nomination,
- la décision doit intervenir en principe dans un délai d’un mois pour les fonctionnaires hospitaliers,
- l’acceptation rend la démission irrévocable, sauf vice du consentement (contrainte, menace, harcèlement).
Les fiches officielles du service-public.fr synthétisent ces règles pour la FPH, la FPE et la FPT, notamment en ce qui concerne les délais de réponse et les effets sur la radiation des cadres, les droits à la retraite ou encore les allocations chômage en cas de démission non légitime.
Différences entre démission, abandon de poste et rupture conventionnelle à l’hôpital public
La confusion entre démission, abandon de poste et rupture conventionnelle entraîne de nombreux contentieux disciplinaires. La démission suppose un écrit, une acceptation et une date fixée par la direction. L’abandon de poste, au contraire, correspond à une absence prolongée et injustifiée, après mise en demeure de reprendre le service. Il ne s’agit pas d’une démission, mais d’une faute pouvant conduire à une révocation sans indemnité ni droit au chômage.
La rupture conventionnelle dans la fonction publique hospitalière reste expérimentale et encadrée. Elle implique un accord écrit entre l’agent et l’établissement, au terme d’un ou plusieurs entretiens, et ouvre droit à une indemnité spécifique de rupture. À la différence de la démission, elle est pensée comme un mécanisme de sortie négociée, mais les directions d’hôpital y recourent encore avec prudence en raison de son coût budgétaire.
Jurisprudence du conseil d’état sur le refus de démission dans la fonction publique hospitalière
Le Conseil d’État a rappelé de manière constante qu’une démission d’agent public doit être formulée par écrit et manifester une volonté libre et éclairée. Dès les années 1960, la haute juridiction a jugé qu’aucune démission ne peut être présumée à partir de simples comportements (CE, 15 juillet 1960). Plus récemment, la jurisprudence encadre les motifs de refus de démission : l’administration peut s’assurer que l’agent comprend la portée de son acte et vérifier l’absence de contrainte, mais ne peut transformer le lien statutaire en quasi “contrat à perpétuité”.
Les décisions récentes insistent sur la nécessité de concilier deux exigences : la continuité du service public hospitalier et la liberté de chaque agent de quitter la fonction publique. Un refus manifestement disproportionné, fondé uniquement sur la difficulté de remplacer l’agent sans examen de sa situation personnelle, peut être censuré par le juge administratif au titre de l’erreur manifeste d’appréciation.
Motifs légaux de refus de démission par l’hôpital : continuité du service public, sécurité des soins, pénurie de soignants
Continuité du service public hospitalier : obligations du directeur d’hôpital (CHU de lyon, AP‑HP, AP‑HM)
Le directeur d’un CHU, d’un hôpital de l’AP‑HP ou de l’AP‑HM a une obligation légale de garantir la continuité du service public hospitalier. Cette obligation découle du principe de continuité du service public, consacré par la jurisprudence administrative. En pratique, cela signifie qu’un directeur ne peut accepter un départ immédiat si celui-ci menace gravement la permanence des soins, la sécurité des patients ou la mise en œuvre des gardes et astreintes.
Dans ce contexte, un refus motivé de démission peut être légal pour laisser le temps d’organiser un remplacement ou de réorganiser les équipes. Toutefois, ce pouvoir n’est pas illimité : le directeur doit apprécier la situation concrète du service (taux de vacance de postes, saisonnalité, charge d’activité) et la situation personnelle de l’agent (santé, projet familial, mobilité professionnelle) pour éviter tout abus de pouvoir.
Risque pour la sécurité des patients en cas de départ immédiat : services de réanimation, urgences, blocs opératoires
Dans certains secteurs critiques – réanimation, urgences, blocs opératoires, obstétrique – un départ non anticipé peut exposer directement les patients à un risque de défaut de prise en charge. Les établissements invoquent alors la sécurité des soins pour différer la date de démission, notamment lorsque l’agent occupe un poste clé ou rare (infirmier spécialisé, cadre de garde, anesthésiste de garde).
Le juge administratif admet en général que la sécurité des patients justifie un encadrement strict des conditions de départ, surtout en cas de tension extrême sur les effectifs. Toutefois, l’argument de la sécurité ne peut être détourné pour maintenir indéfiniment un agent contre sa volonté. Il doit s’agir d’une mesure temporaire, proportionnée et justifiée par des éléments objectifs (rapports, taux d’occupation des lits, fermetures de lits déjà actées).
Pénurie de personnel médical et paramédical : cas des infirmiers anesthésistes (IADE), IBODE et urgentistes
La pénurie de personnel médical et paramédical est documentée : dans certains territoires, plus de 30 % des postes d’IADE ou d’IBODE sont vacants, et les services d’urgences fonctionnent régulièrement avec des taux d’intérim dépassant 50 %. Dans ce contexte, il est tentant pour les directions d’hôpital d’opposer un refus de démission afin d’éviter une aggravation des tensions.
Sur le plan juridique, la seule pénurie structurelle ne suffit pas toujours à justifier un refus de démission. Les juridictions administratives vérifient si l’établissement a engagé des mesures concrètes de recrutement, de fidélisation ou de réorganisation. Si vous êtes IADE, IBODE ou urgentiste, un argument de pénurie ne peut donc être opposé de façon abstraite et illimitée, sans examen individualisé de votre situation professionnelle et personnelle.
Incompatibilité avec le planning de garde, d’astreinte et les plans blancs hospitaliers
Les hôpitaux publics élaborent des plannings complexes de gardes, astreintes et permanences, d’autant plus contraignants en période de plan blanc ou d’afflux massif de patients (épisodes épidémiques, tensions hivernales). Un départ brutal en milieu de cycle de garde peut désorganiser profondément un service.
Un directeur peut donc légalement conditionner l’acceptation d’une démission à une date compatible avec la fin d’un planning ou la sortie d’une période de crise sanitaire. Toutefois, cette contrainte temporaire doit rester raisonnable. La pratique consistant à repousser systématiquement les dates de démission au motif d’un “contexte tendu” permanent glisse rapidement vers une forme d’atteinte disproportionnée à la liberté de quitter l’emploi public.
Situation disciplinaire ou contentieuse en cours : enquêtes internes, procédures devant le CNG ou l’ordre
Lorsque vous êtes visé par une procédure disciplinaire, une enquête interne, ou une procédure devant le CNG ou un Ordre professionnel (médecins, infirmiers, sages-femmes), la direction peut être tentée de suspendre toute décision sur votre démission. L’objectif affiché est de mener les investigations à terme et d’éviter que la démission ne fasse obstacle à d’éventuelles sanctions.
La jurisprudence admet que l’administration poursuive une procédure disciplinaire même après acceptation de la démission si des faits graves sont révélés postérieurement. En revanche, retarder abusivement une décision de démission sous prétexte d’une enquête longue et floue peut être qualifié d’erreur manifeste d’appréciation, surtout si la situation pèse lourdement sur votre santé ou votre avenir professionnel.
Procédure de démission à l’hôpital : délais de préavis, formalisation écrite et décision de l’employeur
Forme et contenu de la lettre de démission : mentions obligatoires, AR, signature
Pour être valable, votre lettre de démission à l’hôpital doit impérativement être écrite, datée, signée et adresser de façon explicite votre volonté de cesser définitivement vos fonctions. L’envoi par courrier recommandé avec accusé de réception est fortement conseillé, ou à défaut une remise en mains propres contre décharge auprès de la DRH.
La lettre doit comporter au minimum : votre identité, votre grade (infirmier, aide‑soignant, praticien hospitalier, cadre de santé…), votre service, la mention claire de votre démission et, idéalement, la date de cessation de fonctions souhaitée. Vous n’avez pas à motiver votre décision, mais il peut être utile de préciser que votre choix est libre, personnel et exempt de toute pression ou harcèlement, pour sécuriser l’absence de contestation sur votre consentement.
Délais de préavis pour praticiens hospitaliers, infirmiers, aides‑soignants et cadres de santé
Les délais varient selon le statut :
| Statut | Délai / préavis indicatif | Base juridique / pratique |
|---|---|---|
| Fonctionnaire titulaire FPH | Pas de préavis légal fixe, décision dans le mois | Loi 86‑33 / Code de la fonction publique |
| Fonctionnaire stagiaire | Demande au moins 1 mois avant la date souhaitée | Pratique admise et fiches officielles |
| Contractuel < 6 mois | 8 jours de préavis | Textes généraux sur les contractuels publics |
| Contractuel 6 mois – 2 ans | 1 mois de préavis | Idem |
| Contractuel ≥ 2 ans | 2 mois de préavis | Idem |
Pour les praticiens hospitaliers, des règles spécifiques figurent dans leurs statuts particuliers (notamment en cas de démission pour installation libérale). Dans la pratique, beaucoup d’hôpitaux exigent un “préavis moral” de 1 à 3 mois pour organiser le remplacement, même en l’absence de texte impératif pour les titulaires.
Rôle du directeur d’établissement, de la DRH et de la commission médicale d’établissement (CME)
Le directeur d’établissement, en tant qu’autorité investie du pouvoir de nomination, est le seul compétent pour accepter ou refuser une démission. La DRH joue un rôle opérationnel : réception du courrier, vérification du statut, calcul des droits (congés non pris, engagement de servir, droits à la retraite) et préparation de la décision.
Pour les praticiens hospitaliers et certains cadres médicaux, la CME peut être consultée à titre d’information ou d’avis, notamment lorsque le départ impacte fortement la stratégie médicale de l’établissement. Toutefois, la décision finale reste entre les mains du directeur. Cette organisation explique pourquoi il est souvent pertinent de dialoguer à la fois avec la hiérarchie médicale et la DRH lorsque vous préparez une démission d’hôpital public.
Notification du refus de démission : motivation, forme écrite, respect de la procédure contradictoire
Un refus de démission doit être notifié par écrit, de manière expresse et motivée. L’absence totale de réponse dans le délai d’un mois ne vaut ni acceptation, ni refus implicite : la demande devient caduque, et vous devez la réitérer si vous souhaitez toujours partir. En cas de second silence, la jurisprudence tend à considérer ce silence comme un refus, ouvrant la voie à un recours contentieux.
Le refus doit mentionner les raisons précises : continuité du service, sécurité des soins, situation disciplinaire, etc. Même si la procédure de démission n’est pas une procédure disciplinaire, un échange contradictoire – entretien ou échanges écrits – constitue une bonne pratique, surtout si le refus a un impact important sur votre projet professionnel ou familial.
Recours et contestation d’un refus de démission à l’hôpital : démarches contentieuses et voies de droit
Recours gracieux et hiérarchique auprès du directeur d’hôpital et de l’ARS compétente
En cas de refus de démission, un premier levier consiste à former un recours gracieux auprès du directeur d’hôpital. Ce recours doit être écrit, argumenté et envoyé de préférence en recommandé. Vous pouvez y rappeler votre situation personnelle (santé, mobilité, projet de reconversion), démontrer le caractère disproportionné du refus et proposer une date de départ réaliste.
Un recours hiérarchique peut également être adressé à l’Autorité régionale de santé (ARS) lorsque la situation présente un impact sur l’organisation régionale de l’offre de soins. Même si l’ARS n’annule pas directement la décision de l’hôpital, son avis peut inciter l’établissement à rechercher une solution négociée, notamment dans les structures rattachées aux grands groupes publics régionaux.
Référé suspension et recours pour excès de pouvoir devant le tribunal administratif
Si le refus persiste, vous disposez de la voie du recours pour excès de pouvoir devant le tribunal administratif. Ce recours vise à faire annuler la décision de refus de démission pour illégalité (incompétence, vice de forme, erreur de droit, erreur manifeste d’appréciation). Dans les situations d’urgence, un référé suspension peut être envisagé pour suspendre provisoirement l’exécution du refus, à condition de démontrer une urgence particulière et un doute sérieux sur la légalité de la décision.
Les délais sont serrés : en principe, deux mois à compter de la notification explicite du refus pour saisir le juge. Une stratégie efficace consiste à se faire accompagner par un avocat en droit de la fonction publique hospitalière, afin de structurer les arguments, produire des pièces (plannings, certificats médicaux, attestations) et anticiper les défenses de l’administration.
Arguments juridiques fréquemment admis par les juridictions (proportionnalité, abus de pouvoir, erreur manifeste)
Les tribunaux administratifs examinent de plus en plus finement la situation personnelle de l’agent. Les arguments récurrents acceptés par les juges sont notamment :
- la disproportion manifeste entre les besoins du service et l’atteinte portée à la liberté de cesser ses fonctions,
- l’absence d’efforts réels de l’établissement pour recruter ou réorganiser le service,
- le détournement de pouvoir lorsque le refus vise à sanctionner indirectement un agent contestataire, syndiqué ou en conflit avec sa hiérarchie.
La notion de proportionnalité est centrale : le juge vérifie si le refus de démission est réellement nécessaire et adapté à l’objectif légitime invoqué (sécurité des soins, continuité du service). Un refus fondé uniquement sur un confort de gestion interne, sans analyse circonstanciée, s’expose à l’annulation.
Rôle des syndicats hospitaliers (FO santé, CGT santé, SNPI, AMUF) dans l’accompagnement des recours
Les organisations syndicales (FO Santé, CGT Santé, SNPI, AMUF, etc.) jouent un rôle concret dans la contestation des refus de démission. Elles interviennent en amont, en vous aidant à rédiger la lettre initiale, puis en cas de conflit, pour vous accompagner devant la Commission administrative paritaire (CAP) lorsque celle-ci doit être saisie.
Les syndicats disposent souvent de retours d’expérience sur des cas similaires dans d’autres hôpitaux, ce qui permet d’identifier rapidement les arguments efficaces et les marges de manœuvre de la direction. Leur présence peut également peser lors des entretiens avec la DRH ou la CME, en rééquilibrant le rapport de force et en rappelant les règles issues du Code général de la fonction publique.
Conséquences d’un départ sans autorisation : risques disciplinaires, financiers et pénaux pour l’agent hospitalier
Qualification d’abandon de poste et ouverture d’une procédure disciplinaire
Quitter l’hôpital sans autorisation, même après avoir demandé une démission, vous expose à une qualification d’abandon de poste. Il y a abandon de poste lorsqu’un agent ne se présente plus à son poste de façon prolongée, sans autorisation et sans répondre à une mise en demeure de reprendre ses fonctions. L’administration envoie alors généralement un courrier recommandé fixant une date limite de reprise.
Si vous ne reprenez pas le travail ou ne justifiez pas votre absence avant cette date, la direction peut engager une procédure de radiation des cadres pour abandon de poste, sans passer par l’ensemble des garanties formelles d’une procédure disciplinaire classique. Cette situation entraîne la perte brutale de la rémunération et du statut, sans indemnité de départ ni droit au chômage lorsque l’employeur est public.
Sanctions disciplinaires possibles : avertissement, blâme, exclusion temporaire, révocation
Au-delà de l’abandon de poste, un départ non autorisé ou un non-respect de la date de cessation de fonctions fixée après acceptation de la démission peut conduire à diverses sanctions disciplinaires. Le panel va de l’avertissement ou du blâme jusqu’à l’exclusion temporaire de fonctions, voire la révocation pour faute grave dans les cas les plus extrêmes.
Ces sanctions s’ajoutent aux conséquences statutaires de la radiation liée à la démission ou à l’abandon. Dans les chiffres les plus récents, les sanctions lourdes restent minoritaires, mais 5 à 10 % des dossiers disciplinaires dans certains établissements seraient liés à des situations de départ conflictuel ou précipité. Une stratégie de sortie mal préparée peut donc laisser une trace durable sur votre dossier.
Incidences sur la carrière : notation, avancement, mobilité, inscription sur les listes d’aptitude
Un départ non autorisé, un abandon de poste ou une sanction disciplinaire impacte directement votre carrière hospitalière. Même si vous envisagez de quitter définitivement la fonction publique, ces éléments peuvent peser dans un éventuel projet de réintégration ultérieure, par concours ou recrutement comme contractuel. Ils peuvent aussi influencer la manière dont de futurs employeurs publics ou privés analyseront votre parcours.
Une mauvaise notation, une mention défavorable dans le dossier ou une révocation pour faute grave peut compliquer une mobilité vers un autre établissement public (CHU, centre de lutte contre le cancer, hôpital privé à but non lucratif). À l’inverse, une démission acceptée proprement, avec un préavis respecté, laisse souvent la porte ouverte à de futures collaborations.
Risques en matière de responsabilité civile et pénale en cas d’atteinte à la continuité des soins
Dans les cas les plus graves, un départ brutal d’un agent clé, ayant entraîné une désorganisation majeure des soins, peut soulever des questions de responsabilité civile ou pénale. Si un dommage grave survient pour un patient et qu’il est démontré que l’absence non autorisée d’un professionnel a joué un rôle déterminant, la responsabilité de l’établissement est engagée, mais la responsabilité personnelle de l’agent peut également être recherchée.
Ce type de contentieux reste rare, mais il illustre l’importance de mesurer les conséquences d’un départ précipité. Sur le plan pénal, des qualifications comme la mise en danger de la vie d’autrui pourraient théoriquement être évoquées, même si la pratique judiciaire reste prudente. Sur le plan civil, un manquement grave à l’obligation de service peut justifier des actions récursoires de l’établissement contre l’agent.
Stratégies légales pour négocier son départ de l’hôpital : aménagement du préavis, mobilité, rupture conventionnelle expérimentale
Négociation de l’aménagement du préavis avec la DRH : réduction, fractionnement, réaffectation
Face à un refus de démission ou à une date de départ trop lointaine, la négociation reste souvent l’outil le plus efficace. Vous pouvez solliciter un aménagement du préavis avec la DRH : réduction de la durée, adaptation des horaires, sortie échelonnée sur plusieurs semaines. L’objectif est de concilier votre projet professionnel avec les contraintes de continuité des soins.
Dans certains établissements, une réaffectation temporaire vers un service moins tendu peut aussi être proposée, le temps d’organiser votre départ. Cette solution limite le conflit avec l’équipe d’origine, souvent en souffrance, et facilite la transition. L’expérience montre que les directions acceptent plus facilement ces compromis lorsqu’elles perçoivent une attitude professionnelle et une volonté de respecter la sécurité des patients jusqu’au dernier jour.
Mobilité interne et mutation vers un autre établissement (CHU, CLCC, hôpitaux privés à but non lucratif)
Avant de viser une démission, il peut être opportun d’envisager une mutation ou une mobilité interne. Changer de service, de pôle, de site ou d’établissement (CHU, centre de lutte contre le cancer, hôpital privé participant au service public) permet parfois de retrouver un équilibre sans rompre complètement le lien avec la fonction publique hospitalière.
Les statistiques montrent qu’environ 20 à 30 % des agents en situation de mal‑être au travail choisissent finalement la mobilité plutôt que la démission lorsqu’une porte leur est ouverte. Une demande formalisée, accompagnée par un syndicat ou un conseiller RH, peut accélérer l’étude de ces possibilités et réduire la tentation d’un départ conflictuel.
Utilisation des dispositifs de disponibilité, détachement et temps partiel comme transition de sortie
La disponibilité, le détachement ou le temps partiel peuvent constituer des sas de transition efficaces lorsque vous envisagez une reconversion ou une installation hors de l’hôpital. La disponibilité pour convenances personnelles ou pour création d’entreprise permet, pendant plusieurs années, de suspendre votre activité sans perdre immédiatement tout lien avec la fonction publique.
Il est possible, par exemple, de tester un projet libéral ou un poste dans le privé tout en restant en disponibilité. En cas d’échec, vous disposez d’un droit à réintégration sous conditions. Même logique pour le détachement vers une autre administration ou un autre versant de la fonction publique. Ces dispositifs, bien utilisés, limitent les risques financiers et professionnels associés à une démission immédiate et irrévocable.
Dispositifs spécifiques aux praticiens hospitaliers : démission pour installation libérale, exercice mixte, passerelles
Les praticiens hospitaliers bénéficient de dispositifs particuliers prévus par leurs statuts. La démission pour installation libérale en ville, l’exercice mixte (activité mi‑temps à l’hôpital, mi‑temps en libéral) ou les passerelles vers d’autres statuts (praticien contractuel, activité dans un établissement privé) offrent des voies de sortie plus progressives qu’une rupture nette.
Dans ce contexte, la négociation de la date de démission prend souvent la forme d’un calendrier coordonné avec l’Ordre, la CPAM et les structures libérales d’accueil. Une préparation en amont, avec appui d’un syndicat médical ou d’un avocat spécialisé, permet de sécuriser les aspects statutaires (engagements de servir, indemnités éventuelles) et fiscaux. Pour un praticien, l’enjeu est de quitter l’hôpital public sans fermer la porte à d’éventuels retours temporaires (remplacements, activité salariée partielle) dans un système hospitalier français en constante recomposition.